一張離職證明，有可能讓企業(yè)賠個精光，HR如何處理？
很多企業(yè)在錄用條件里面都有其中一條：新人必須要提供上家公司開具的離職證明，員工離職需要開具離職證明，在勞動法律中稱為解除或終止勞動合同證明。企業(yè)看到這份證明才知道求職者與上家公司是否已經(jīng)解除勞動關(guān)系。
可是有些公司因為各種理由，不給員工開具離職證明，也不批準(zhǔn)員工離職，實際上這樣做的后果是很嚴(yán)重的！
一旦出現(xiàn)問題，HR少不了承擔(dān)責(zé)任，BOSS不懂法，HR千萬不能不懂法。
我們一起來看一個案例。
【事件回放】
2015年6月，王某入職某公司，簽訂了為期兩年的勞動合同，擔(dān)任公司主管一職，2016年2月，由于種種原因，王某向公司提交《辭職報告》，要求辭職。公司答復(fù)說：因王某任職期間部分貸款未能收回等原因，不批準(zhǔn)他的辭職。并不開具離職證明，隨后王某自離，由于公司未開具離職證明，致王某8個月無法繼續(xù)就業(yè)。2016年11月，王某申請仲裁，要求公司支付因其未提供再就業(yè)所需的解除合同證明手續(xù)而導(dǎo)致其8個月無法繼續(xù)就業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失15萬元。
【仲裁裁決】
仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，公司一直未批并不開具離職證明，致王某8個月無法繼續(xù)就業(yè)。勞動者能證明有直接因果關(guān)系，但無法確定經(jīng)濟(jì)損失具體數(shù)額的，可以按照勞動者在解除或終止勞動合同前十二個月平均工資合理確定。據(jù)此，裁決公司支付王某此期間的損失15萬元。
【溫馨提示】
《勞動合同法》第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
一、不出具離職證明的法律后果
《勞動合同法》第八十九條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
二、勞動者不辦理離職交接手續(xù)，用人單位能否拒絕開具離職證明
《勞動合同法》第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。
從上述法律規(guī)定看，出具離職證明是用人單位的法定義務(wù)，勞動者是否交接并非用人單位出具離職證明的前提條件，因此，用人單位不可以勞動者未進(jìn)行工作交接而拒開離職證明，但可以在勞動者辦結(jié)工作交接前拒付經(jīng)濟(jì)補償金。
三、不出具離職證明如何賠償？
如用人單位不依據(jù)法律規(guī)定給勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，可能會給勞動者享受失業(yè)保險待遇，享受自主創(chuàng)業(yè)、再就業(yè)的優(yōu)惠政策等造成阻礙，損害勞動者的合法權(quán)益。因此，法律規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者因此造成的損害，依法承擔(dān)賠償責(zé)任。
司法實踐中，用人單位不出具離職證明的賠償案例主要為兩種類型，一是賠償勞動者失業(yè)保險待遇損失，二是賠償勞動者因缺乏離職證明未能就業(yè)導(dǎo)致的工資損失。
1、失業(yè)保險待遇損失
《社會保險法》第八十五條規(guī)定，用人單位拒不出具終止或者解除勞動關(guān)系證明的，依照《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定處理。也就是說，給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
人社部在《實施〈中華人民共和國社會保險法〉若干規(guī)定》第十九條中規(guī)定，用人單位在終止或者解除勞動合同時拒不向職工出具終止或者解除勞動關(guān)系證明，導(dǎo)致職工無法享受社會保險待遇的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。
2、未能就業(yè)的工資損失
《勞動合同法》第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
實務(wù)中很多用人單位因擔(dān)心招用了與前單位尚未解除終止勞動關(guān)系的勞動者所帶來的連帶責(zé)任，基本上都會要求勞動者在入職時提供離職證明。如果勞動者無法提供該證明，可能就無法被錄用，因此造成就業(yè)方面的損失。
四、公司是否可以不同意員工辭職？
《勞動合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！?/strong>
一般情況下，公司是不能阻止員工辭職的，勞動者辭職只需要履行了提前三十日以書面形式通知用人單位的程序性條件即可。
此時，用人單位需要給勞動者辦理離職手續(xù)，轉(zhuǎn)移社保關(guān)系，否則勞動者可以到勞動行政部門投訴。
五、是否可以存在用人單位不批辭職的例外呢？
根據(jù)《勞動合同法》第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期?！?/span>
當(dāng)用人單位與勞動者約定，由單位提供培訓(xùn)，約定勞動者的服務(wù)期限必須是多少？
在此種情況下，由于單位為勞動者個人技能的培養(yǎng)額外的付出，勞動者就應(yīng)當(dāng)履行服務(wù)期條款。
六、主動離職的勞動者可能存在法律風(fēng)險：
《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第九十條規(guī)定：勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
根據(jù)《勞動合同法》第二十三條規(guī)定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
實務(wù)中很多用人單位以為員工沒完成工作任務(wù)或其他原因不批準(zhǔn)員工離職都是不合法的，會給用人單位帶來經(jīng)濟(jì)賠償?shù)娘L(fēng)險！
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