拿不出離職證明的員工，該讓他入職嗎？
對公司來說招人，招到人，招到合適的人是件既重要又艱難的事，好不容易招來的員工卻提供不了離職證明要讓他入職嗎？
一、為什么要離職證明？
一般來說，HR會要求員工在正式報到時提供原單位的離職證明。報到過程中，員工需要提供身份證、學歷證、個人簡歷、員工信息表、離職證明相片等相關證件，并做驗證。主要是關注員工相關證件（學歷、專業(yè)資質、履歷等）的真?zhèn)?，是否與上家公司解除勞動合同等。
《勞動合同法》第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
由此可知，離職證明是確認員工已與上家公司解除了勞動合同的有力證據(jù)，具有法律效應，規(guī)避企業(yè)因使用與其他單位仍有勞動關系的勞動者，而承擔連帶責任的風險。
2、只有離職證明還不夠
舉個例子
小楊為了去新公司報到入職，在還未與原單位簽署離職證明的情況下，找了家代辦機構刻了個原單位的假章（比原單位少了兩個字），然后拿著自己蓋好章的離職證明去新公司上班了。
在工作過程中，新公司發(fā)現(xiàn)小楊的工作表現(xiàn)并不像自己說的那樣厲害，于是重新調查該人，發(fā)現(xiàn)其離職證明是假的。
上述案例表明，只檢查離職證明，可能還是無法規(guī)避用人風險。
確實不少公司只要求員工提供離職證明即可。那還需要什么材料證明員工已離職，才比較穩(wěn)妥呢？
小編建議，可以要求新員工多提供一份個人社保清單，與離職證明相結合，檢驗其真?zhèn)巍?/span>
三、無離職證明的解決辦法
對于那些確實無法提供離職證明的員工，可以參考如下方式減免法律風險。
1、必要的背景調查
首先和員工進行溝通，了解其無法提供的原因，做好相應的背景調查。
原公司的架構是怎樣？各個部門都有多少人？老板是誰？副總是誰？當時招聘的HR是誰？能否提供原公司一些同事的聯(lián)系電話？能否提供公司的固定電話？......
多方查驗，檢驗并判斷員工提供的信息是否屬實，即可在很大程度上降低風險。
2、要求員工出具承諾書
背調過后，公司可要求員工提供一份承諾書，承諾本人與其他單位無任何勞動關系、勞務關系，并保證受聘于公司不會違反對原單位的任何競業(yè)限制義務。否則，由此帶來的后果全部由該員工自行承擔。
承諾書
因此，HR寶寶們要明白，如果新員工崗位匹配度確實很高，為人誠實可靠，當其無法提供離職證明時，只要可以提供其他足夠的證明材料，證明與原單位已解除勞動關系，我們自然無需輕易就拒絕，優(yōu)秀的新員工入職。
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